Según la Investigación de Compensación y Medios de Pago -Income 2024, desarrollada por Eiffel Edison Consultores, que abordó a más de 500 compañías a nivel nacional y la valoración de cerca de 600 cargos, es tendencia a nivel local que las estrategias de remuneración integren el ingreso fijo con modelos de pago variable, beneficios, modelos de optimización tributaria o flexibilización salarial y el denominado “salario emocional”.
(Lea: Las 3 frases que los empleados más exitosos y destacados nunca usarían).
Particularmente en planes de beneficios, los datos presentados en Income 2024, muestran que aproximadamente 8 de cada 10 compañías consideran ofrecer algún tipo de beneficio adicional para sus empleados, ya sea monetario o relacionado con la calidad de vida.
Es importante tener en cuenta que el reconocimiento de estos beneficios varía por factores como el tipo de salario acordado; integral o no integral, el nivel organizacional y/o su condición sociodemográfica particular; estado civil, género, edad, número de hijos, entre otros.
“El salario sigue siendo la mayor razón de rotación de los empleados, aunque no la única. La competitividad salarial debe también complementarse con beneficios que se articulen como facilitadores de vida para el empleado y su núcleo familiar, el desarrollo profesional y el reconocimiento, junto con un adecuado clima laboral«, comentó Camilo Rojas, Director General de Eiffel Edison.
(Le sugerimos leer: ¿Cuál es la ciudad de Colombia con la mejor calidad de vida, según estudio?).
Lo que tiene que saber acerca de cómo ganarse la confianza de su jefe
123rf
¿Cuáles son los modelos de pago más usados?
– Remuneración Variable:
De acuerdo con los resultados del estudio, aproximadamente 7 de cada 10 empresas cuentan con algún modelo de pago variable para sus empleados. Sin embargo, no todas utilizan la misma modalidad de reconocimiento. Las comisiones y los bonos anuales continúan siendo, por esencia, el pago variable predominante en las compañías. El modelo de comisiones es aplicado generalmente en equipos comerciales y ocasionalmente en áreas de soporte, aunque no tengan injerencia directa en las ventas.
Los bonos anuales se mantienen como la herramienta elegida para reconocer parte de la remuneración a los equipos directivos y administrativos, generalmente asociados al cumplimiento de variables corporativas financieras al cierre del año fiscal, como la utilidad neta o el EBITDA.
– Beneficios Extralegales y Calidad de vida:
Los planes de beneficios extralegales mantienen relevancia dentro de las estrategias de compensación de las empresas al ser altamente valorados por los empleados, y son una potente herramienta para la compañía, ya que no solo atraen talento, sino que lo fidelizan.
Se encontró que aproximadamente 8 de cada 10 compañías consideran ofrecer algún tipo de beneficio adicional para sus empleados, ya sea monetario o relacionado con la calidad de vida. Este alto porcentaje se explica en parte porque muchas consideran que el trabajo Home Office, heredado de la pandemia de la covid-19, es un beneficio en sí.
(Puede leer: Las propuestas de los gremios de empresarios e industriales para reactivar la economía).
Recuerde que la primera impresión es muy importante en el terreno profesional.
IStock
En criterio de Eiffel Edison Consultores, “los beneficios solo deben ser considerados como parte de las escalas salariales cuando son rubros cuantificables y asignados al cargo, independientemente de quién lo ocupe transitoriamente”. Esto generaría un punto a favor para los planes de beneficios basados en cupos fijos, que se distribuyen en un listado de beneficios “a la carta”, en lugar de beneficios rígidos que se reconocen solo por alguna condición sociodemográfica particular.
En cuanto a la flexibilidad horaria, según el estudio Income 2024, la modalidad de trabajo preferida en las compañías es el modelo híbrido, aunque esto debe analizarse también más específicamente según el sector de referencia.
– Compensación Flexible:
Los modelos de flexibilización salarial han tomado desde 2023, el impulso que habían perdido durante la última década. La razón principal: El impacto generado por la reforma tributaria de 2022 que redujo los alivios fiscales para las personas naturales. El incremento que esto generó en las retenciones en la fuente y el impuesto de renta ha hecho que las Organizaciones exploren nuevamente los acuerdos de exclusión salarial sobre una parte de la remuneración para recuperar el poder adquisitivo del ingreso de sus empleados sin comprometer la deducibilidad del gasto para la empresa.
